Когда причиной увольнения человека с работы является приказ руководства, за этим всегда следует психологический стресс и переживания первого из них. Обида уволенного может обернуться для организации серьезными последствиями, например, такими как негативный имидж и вплоть до судебных разбирательств.
Уволенный сотрудник в порывах чувств нередко старается отомстить фирме, в которой работал, "сливая" конкурентам секретную информацию. Помимо этого, увольнение со скандалом может вызвать стресс и у остального персонала.
Сотрудники, оставшиеся на своих рабочих местах, со временем понимают, что с ними могут поступить точно также. Из-за этого снижается трудовая мотивация в коллективе, пропадает доверие к начальству, и каждый постепенно начинает искать для себя новое место работы.
Из этого стоит сделать вывод, что увольнение сотрудника должно сопровождаться более лояльной атмосферой. А сам процесс увольнения не должен наносить работнику, покидающему организацию, психологический стресс. Минимизируйте наиболее негативные психологические последствия. Существует несколько способов как избежать лишних переживаний при увольнении, чтобы работник ушел без злых помыслов.
Согласно исследованиям, вызванный увольнением психологический стресс больше проявляется у мужчин. Из-за своих психофизиологических особенностей мужчины больше настроены на успех в карьере. Именно поэтому они воспринимают увольнение как крушение своих надежд и планов, и чаще склонны к неадекватным реакциям.
Женщины в свою очередь более гибко реагируют на стрессы и быстрее могут адаптироваться под новые жизненные и социальные условия. Поэтому мужчины после увольнения нуждаются во внимании и особой заботе.
Перед вами несколько психологических правил, которыми рекомендуется руководствоваться при увольнении работника.
Чтобы смягчить будущую процедуру увольнения, постарайтесь поставить конкретные задачи на каждую неделю\месяц и их обсуждение о выполнении с сотрудником. Если он систематически не выполняет поставленные задачи, то морально готовится к увольнению. И еще до официального объявления решения он понимает, что если он не справляется с целями, то ему могут помахать ручкой. Поэтому увольнение не становится для него неожиданностью, следовательно, не вызовет стресса. В данном случае фактором, нагоняющим стресс, выступает постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А увольнение воспринимается как избавление от постоянного дискомфорта.
Иногда необходимо письменно фиксировать все задания, которые поручаются работнику, и их выполнение, чтобы в случае судебного разбирательства можно было оправдать себя.
Разговор об увольнении нужно строить психологически грамотно. Для этого советуют использовать психологический прием «ПНП» (позитив-негатив-позитив). То есть сначала необходимо перечислить все положительные качества сотрудника, которого вы увольняете, затем объяснить ему, почему он больше не может работать в организации, а потом, под конец беседы, обнадежить его и еще раз отозваться положительно о его сильных сторонах как специалиста своего дела.
Этап 1. Позитивный.
Продемонстрируйте уважение к человеку для того, чтобы смягчить его предстоящие негативные переживания.
Этап 2. Негативный.
Сообщите об его увольнении. Реакция на него будет зависеть от характера человека.
Некоторые производят очень бурную реакцию — кричат, плачут, обвиняют начальство во всех грехах. В данной ситуации не перебивайте человека, наоборот, дайте ему «выпустиь пар». Выслушайте его спокойно и продолжите беседу. Чтобы не вызывать лишних эмоций уволенного, не высказывайте ему активное сочувствие. Оставайтесь вежливы и спокойны в любой ситуации.
Во время "крика души" уволенного можно многое узнать о жизни коллектива и принять это к сведению.
Разным людям необходимо разное время для приходя в себя после увольнения. Некоторые уходят в депрессию и теряют смысл жизни, а кто-то уже через неделю занимает новое место работы. Известны также случаи суицида уволенных с работы. Негативные переживания со временем усиливаются, копится обида, и со временем она становится нестерпимой.
Поэтому в отдельных случаях очень важно дать человеку адаптироваться. Сообщите об его увольнении заранее и дайте поработать в организации еще некоторое время (2-3 недели). Это смягчит период острого психологического кризиса.
Этап 3. Позитивный.
После того, как "приговор" вынесен, сделайте небольшую паузу для того, чтобы человек пришел в себя, осознал все сказанное ему и "выпустил пар", а затем немного поощрите его комплиментами. Например, уверьте его, что он обязательно раскроется как специалист на другом месте работы.
Лучше всего будет указать на то, что увольнение работника обусловлено определенными внешними причинами, а не его личностными качествами, то есть, другими словами, сотрудник не имеет к этому никакого отношения, "просто компания вынуждена сокращать персонал".
Попробуйте сыграть на амбициях и честолюбии увольняемого сотрудника, указав на его высокую квалификацию. Например, это можно выразить так: "Вы слишком хороший для нас работник и заслуживаете лучшей позиции, поэтому ваше увольнение - хорошая возможность реализовать себя на новом месте работы".
Принцип "ПНП" можно применять в тех случаях, когда сотрудник не обладает деловыми качествами и по сути хвалить его не за что. Согласно ТК, работника необходимо заранее предупреждать об увольнении, поэтому разговор можно выстроить следующим образом:
"Уважаемый (ИМЯ)! Вы хороший сотрудник и человек (здесь перечислите все позитивные качества). Но если вы не измените свое отношение к работе, то мы будем вынуждены попрощаться с вами. Даем вам на размышление две недели. Иначе пишите заявление "по собственному желанию" и ищите новую работу. В ином случае, мы сами официально вас уволим. А пока что можете в любое время обращаться ко мне за советом, если они вам нужны."
Данное обращение необходимо произносить без запинок и с уверенностью, чтобы был достигнут максимальный психологический эффект. Если за обозначенный срок сотрудник не изменит своего отношения к работе, вы можете с чистой совестью увольнять его.
Более крупные фирмы могут позволить себе Аутплейсмент - работа с сокращенным персоналом.
Аутплейсмент - вид консалтинговых услуг, который предоставляют кадровые агентства. В него входит психологическая поддержка и трудоустройство сокращенного персонала.
Компании поменьше могут написать для уволенного сотрудника хорошее рекомендательное письмо, с которым он будет искать работу у новых работодателей. Естественно, это делается в случае, если работник увольняется без скандалов. В заключительной беседе с ним можно дать несколько напутствий по поводу будущего трудоустройства.
Важно донести до человека мысль, что увольнение и поиск новой работы - это не конец, а наоборот, начало любой успешной карьеры. Нужно с оптимизмом смотреть в будущее, ведь рано или поздно он найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Покажите, что вы обеспокоены его судьбой. Так уволенный работник не почувствует себя ненужным, которого работодатели выкинули с работы.
В некоторых фирмах существует традиция устраивать прощальные беседы, на которых один из руководителей благодарит работника за сотрудничество и вручает ему "выходные" документы. Если человек проработал в компании довольно долгое время и принес немалую пользу организации, то провожать его нужно публично и с почетом. Например, устройте прощальный фуршет, где соберутся все сотрудники.
Не только увольняемый, но и оставшиеся сотрудники будут чувствовать себя более уверенно и спокойно, зная, что компания, в которую они вкладывают все свои силы, относится к ним с уважением и поддерживает в любой ситуации. Это внесет благоприятную атмосферу в трудовую мотивацию.
Уволенный сотрудник в порывах чувств нередко старается отомстить фирме, в которой работал, "сливая" конкурентам секретную информацию. Помимо этого, увольнение со скандалом может вызвать стресс и у остального персонала.
Сотрудники, оставшиеся на своих рабочих местах, со временем понимают, что с ними могут поступить точно также. Из-за этого снижается трудовая мотивация в коллективе, пропадает доверие к начальству, и каждый постепенно начинает искать для себя новое место работы.
Из этого стоит сделать вывод, что увольнение сотрудника должно сопровождаться более лояльной атмосферой. А сам процесс увольнения не должен наносить работнику, покидающему организацию, психологический стресс. Минимизируйте наиболее негативные психологические последствия. Существует несколько способов как избежать лишних переживаний при увольнении, чтобы работник ушел без злых помыслов.
Согласно исследованиям, вызванный увольнением психологический стресс больше проявляется у мужчин. Из-за своих психофизиологических особенностей мужчины больше настроены на успех в карьере. Именно поэтому они воспринимают увольнение как крушение своих надежд и планов, и чаще склонны к неадекватным реакциям.
Женщины в свою очередь более гибко реагируют на стрессы и быстрее могут адаптироваться под новые жизненные и социальные условия. Поэтому мужчины после увольнения нуждаются во внимании и особой заботе.
Перед вами несколько психологических правил, которыми рекомендуется руководствоваться при увольнении работника.
Чтобы смягчить будущую процедуру увольнения, постарайтесь поставить конкретные задачи на каждую неделю\месяц и их обсуждение о выполнении с сотрудником. Если он систематически не выполняет поставленные задачи, то морально готовится к увольнению. И еще до официального объявления решения он понимает, что если он не справляется с целями, то ему могут помахать ручкой. Поэтому увольнение не становится для него неожиданностью, следовательно, не вызовет стресса. В данном случае фактором, нагоняющим стресс, выступает постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А увольнение воспринимается как избавление от постоянного дискомфорта.
Иногда необходимо письменно фиксировать все задания, которые поручаются работнику, и их выполнение, чтобы в случае судебного разбирательства можно было оправдать себя.
Разговор об увольнении нужно строить психологически грамотно. Для этого советуют использовать психологический прием «ПНП» (позитив-негатив-позитив). То есть сначала необходимо перечислить все положительные качества сотрудника, которого вы увольняете, затем объяснить ему, почему он больше не может работать в организации, а потом, под конец беседы, обнадежить его и еще раз отозваться положительно о его сильных сторонах как специалиста своего дела.
Этап 1. Позитивный.
Продемонстрируйте уважение к человеку для того, чтобы смягчить его предстоящие негативные переживания.
Этап 2. Негативный.
Сообщите об его увольнении. Реакция на него будет зависеть от характера человека.
Некоторые производят очень бурную реакцию — кричат, плачут, обвиняют начальство во всех грехах. В данной ситуации не перебивайте человека, наоборот, дайте ему «выпустиь пар». Выслушайте его спокойно и продолжите беседу. Чтобы не вызывать лишних эмоций уволенного, не высказывайте ему активное сочувствие. Оставайтесь вежливы и спокойны в любой ситуации.
Во время "крика души" уволенного можно многое узнать о жизни коллектива и принять это к сведению.
Разным людям необходимо разное время для приходя в себя после увольнения. Некоторые уходят в депрессию и теряют смысл жизни, а кто-то уже через неделю занимает новое место работы. Известны также случаи суицида уволенных с работы. Негативные переживания со временем усиливаются, копится обида, и со временем она становится нестерпимой.
Поэтому в отдельных случаях очень важно дать человеку адаптироваться. Сообщите об его увольнении заранее и дайте поработать в организации еще некоторое время (2-3 недели). Это смягчит период острого психологического кризиса.
Этап 3. Позитивный.
После того, как "приговор" вынесен, сделайте небольшую паузу для того, чтобы человек пришел в себя, осознал все сказанное ему и "выпустил пар", а затем немного поощрите его комплиментами. Например, уверьте его, что он обязательно раскроется как специалист на другом месте работы.
Лучше всего будет указать на то, что увольнение работника обусловлено определенными внешними причинами, а не его личностными качествами, то есть, другими словами, сотрудник не имеет к этому никакого отношения, "просто компания вынуждена сокращать персонал".
Попробуйте сыграть на амбициях и честолюбии увольняемого сотрудника, указав на его высокую квалификацию. Например, это можно выразить так: "Вы слишком хороший для нас работник и заслуживаете лучшей позиции, поэтому ваше увольнение - хорошая возможность реализовать себя на новом месте работы".
Принцип "ПНП" можно применять в тех случаях, когда сотрудник не обладает деловыми качествами и по сути хвалить его не за что. Согласно ТК, работника необходимо заранее предупреждать об увольнении, поэтому разговор можно выстроить следующим образом:
"Уважаемый (ИМЯ)! Вы хороший сотрудник и человек (здесь перечислите все позитивные качества). Но если вы не измените свое отношение к работе, то мы будем вынуждены попрощаться с вами. Даем вам на размышление две недели. Иначе пишите заявление "по собственному желанию" и ищите новую работу. В ином случае, мы сами официально вас уволим. А пока что можете в любое время обращаться ко мне за советом, если они вам нужны."
Данное обращение необходимо произносить без запинок и с уверенностью, чтобы был достигнут максимальный психологический эффект. Если за обозначенный срок сотрудник не изменит своего отношения к работе, вы можете с чистой совестью увольнять его.
Более крупные фирмы могут позволить себе Аутплейсмент - работа с сокращенным персоналом.
Аутплейсмент - вид консалтинговых услуг, который предоставляют кадровые агентства. В него входит психологическая поддержка и трудоустройство сокращенного персонала.
Компании поменьше могут написать для уволенного сотрудника хорошее рекомендательное письмо, с которым он будет искать работу у новых работодателей. Естественно, это делается в случае, если работник увольняется без скандалов. В заключительной беседе с ним можно дать несколько напутствий по поводу будущего трудоустройства.
Важно донести до человека мысль, что увольнение и поиск новой работы - это не конец, а наоборот, начало любой успешной карьеры. Нужно с оптимизмом смотреть в будущее, ведь рано или поздно он найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Покажите, что вы обеспокоены его судьбой. Так уволенный работник не почувствует себя ненужным, которого работодатели выкинули с работы.
В некоторых фирмах существует традиция устраивать прощальные беседы, на которых один из руководителей благодарит работника за сотрудничество и вручает ему "выходные" документы. Если человек проработал в компании довольно долгое время и принес немалую пользу организации, то провожать его нужно публично и с почетом. Например, устройте прощальный фуршет, где соберутся все сотрудники.
Не только увольняемый, но и оставшиеся сотрудники будут чувствовать себя более уверенно и спокойно, зная, что компания, в которую они вкладывают все свои силы, относится к ним с уважением и поддерживает в любой ситуации. Это внесет благоприятную атмосферу в трудовую мотивацию.
